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4 労働時間



【労働時間 (労基法第32条) 】


 労働時間は、原則として

  • 1週間 40 時間
  • 1日 8 時間以内

としなければなりません。

 

 これを「法で定められた労働時間」という意味で「法定労働時間」と呼びます(例外1の特例事業場の労働時間を含む)。

 これに対し、事業場において就業規則などで定めた労働時間を、一般に「所定労働時間」と呼び、使い分けています。


例外

1.事業場の規模が10人未満の、次の業種は、1週 44 時間、1日 8 時間となります(労基法第40条。この事業場を「特例事業場」

 と言います)。 

  •  商業(卸小売業、理美容業など)
  •  映画演劇業(映画の製作の事業を除く)
  •  保健衛生業(診療所、歯科医院、社会福祉施設など)
  •  接客娯楽業(旅館、飲食店など)

2. 次の職種は、労働時間のほか、休憩、休日に関する労基法の規定は適用されません。

  • 農業、畜産業、水産業従事者
  • 管理監督者(くわしいパンフレットはこちら)、機密の事務を取り扱う者(秘書など) 
  • 監視断続的労働、宿日直勤務を行う者で、労働基準監督署長の許可を受けた者 

3.残業など、時間外・休日労働は次の条件を満たす場合は可能です。

  •  時間外・休日労働に関する協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ること(労基法第36条の解説参照) 
  • 割増賃金を支払うこと(労基法第37条の解説参照) 

4.変形労働時間制(次項参照)を採用することにより、あらかじめ特定した週・日の労働時間を延長することができます。


【変形労働時間制 (労基法第32条の2ほか) 】


 変形労働時間制とは、繁忙期の所定労働時間を長くする代わりに、閑散期の所定労働時間を短くするといったように、業務の繁閑や特殊性に応じて、労使の工夫により、労働時間の配分などを行い、これによって全体としての労働時間の短縮を図ろうとするものです。

 変形労働時間制には次の種類があります。

1.1年単位の変形労働時間制

 1ヶ月を超え、1年以内の一定の期間について、平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えなければ、所定労働時間が1日8時間、1週40時間(特例事業場であっても40時間)を超えることがあっても法違反になりません。

 ただし、労使協定により、あらかじめ所定労働時間を延長する日・週を特定し、その協定を労働基準監督署に届出なければなりません。

 くわしいパンフレットはこちら (厚生労働省ホームページ)。

2.1ヶ月単位の変形労働時間制

 1ヶ月以内の一定の期間について、平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えなければ、所定労働時間が1日8時間、1週40時間(特例事業場の場合44時間)を超えることがあっても法違反になりません。 

 ただし、就業規則やこれに準ずるもの、又は、労使協定を締結し、あらかじめ 所定労働時間を延長する日・週を特定しなければなりません。

 くわしいパンフレットはこちら (厚生労働省ホームページ)。

3.フレックスタイム制 

 フレックスタイム制は、就業規則等により制度を導入することを定めた上で、労使協定により、一定期間(1ヶ月以内)を平均し1週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、その期間における総労働時間を定めた場合に、その範囲内で始業・終業時刻・労働者がそれぞれ自主的に決定することができる制度です。

 くわしくはこちら (厚生労働省ホームページへリンクします)


【休憩 (労基法第34条) 】


 休憩時間は、

  • 労働時間が6時間を超える場合は、少なくとも45分
  • 労働時間が8時間を超える場合は、少なくとも1時間

付与しなければなりません。

 

 また、付与方法は次の決まりがあります。

1.労働時間の途中に付与しなければなりません。

2.一斉に付与しなければなりません。

 ただし、 運輸交通業、商業、金融広告業、映画演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署、及び、これ以外の業種で労使協定を締結した場合は、一斉付与は適用されません。

3.自由利用が保障されなければなりません。 

 このため、休憩時間中の電話対応や、単なる手待ち時間は自由利用が保障されていないため、休憩を付与したことにはなりません(これらの時間は労働時間とカウントされます)。 


【休日 (労基法第35条) 】


 休日は、原則として毎週少なくとも 1 日付与しなければなりません。

 ただし、例外的に4週間を通じて 4 日以上の休日を付与することも認められています。

 

 これを「法で定められた休日」という意味で「法定休日」と呼びます。

 これに対し、事業場において就業規則などで定めた休日を、一般に「所定休日」と呼び、使い分けています。

※ 「休日」とは、原則として暦日、午前0時から午後12時までの24時間をいいます。
  ただし、番方編成による制度化された三交替制の場合には、例外的に継続24時間をもって休日と認められる場合があります。


【時間外 (休日)労働 (労基法第36条) 】


 法定労働時間を越えて、または、法定休日に労働させる場合には、労使で「時間外休日労働に関する協定」を締結し、これを事前に所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。

 この協定は、労働基準法第36条で定められていることから「 36 (さぶろく)協定」と呼ばれています。

 

1.協定の当事者

 36協定は、使用者と

(1) 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労働組合

(2)上記労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者

で締結します。 

2.協定で定める内容(注記参照)

(1)時間外・休日労働をさせる必要のある具体的な事由

(2)業務の種類

(3)労働者の数

(4)延長することができる時間(時間外労働の上限)、労働させることができる休日

(5)有効期間 

3.協定の届出先

 36協定は、事業場の所在地を管轄する労働基準監督署へ届け出ます。

 例えば、一つの企業で、富山工場(富山市所在)と高岡工場(高岡市所在)がある場合、原則として工場ごとに36協定を締結して、 富山工場は富山監督署、高岡工場は高岡監督署にそれぞれ届け出る必要があります。

     富山県内の労働基準監督署の管轄はこちら(労働基準監督署一覧のページへジャンプします)。 

 

 (注記)

 36協定で定める「延長することができる時間」など は、「時間外労働の限度に関する基準(告示)」により限度時間(上限時間)が定められており、この基準に適合するようにしなければなりません。


時間外労働の限度に関する基準(概略)

 この基準では、36協定について

(1)業務の種類を細分化(範囲を明確化)すること

(2)延長することができる時間は、1日、1日超~3ヶ月の期間、1年間について定めること

(3)延長することができる時間の限度

などが定められています。

 くわしいパンフレットはこちら(厚生労働省ホームページ)

 

実際に時間外・休日労働を行わせる場合の留意事項

1.個々の労働者は、使用者からの時間外・休日労働の指示に従う義務を負っていますか?

 労働契約を締結する際に、時間外・休日労働があることをしっかり説明するほか、労働条件通知書(労基法第15条の解説参照)に明記する必要があります。 

2.労働時間を正しく把握できるよう措置を講じていますか?

 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」が定められています。

 くわしくはこちら(厚生労働省ホームページ) 

 

【みなし労働時間制 (労基法第38条の2ほか) 】 

 

1.事業場外みなし労働時間制

 事業場外みなし労働時間制は、事業場外で労働する場合で労働時間の算定が困難な場合に、原則として所定労働時間労働したものとみなす制度です。

2.専門業務型裁量労働制

 専門業務型裁量労働制は、デザイナーやシステムエンジニアなど、業務遂行の手段や時間配分などに関して使用者が具体的な指示をしない19の業務について、実際の労働時間数とはかかわりなく、労使協定で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度です。

 くわしいパンフレットはこちら(厚生労働省ホームページ) 

3.企画業務型裁量労働制

 企画業務型裁量労働制は、事業運営の企画、立案、調査及び分析の業務であって、業務遂行の手段や時間配分などに関して使用者が具体的な指示をしない業務について、実際の労働時間数とはかかわりなく、労使委員会で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度です。

 くわしいパンフレットはこちら(厚生労働省ホームページ )

 

 

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